Le manager est la clé de l’excellence commerciale !

 

Tout d’abord la performance commerciale est pilotée par son manager. L’excellence commerciale, elle se mesure par le fait d’atteindre et dépasser les objectifs fixés. Le manager s’appuie sur les performances individuelles de ses collaborateurs pour atteindre ses objectifs. Ce n’est jamais évident ! Comment s’organise le travail des membres de l’équipe de vente ? Se complètent-ils ? Comment mettre en place les bonnes stratégies commerciales au bon moment ?

Puis, dans des périodes où les situations peuvent évoluer très vite, où il n’est pas interdit d’envisager de grandir dans un délai très court, et où on doit s’adapter plus vite que les compétiteurs, la recherche de l’excellence commerciale est une condition de la performance globale de l’entreprise.

 

Un environnement mouvant

 

D’une part, peu d’entreprises sont résiliantes aux ruptures technologiques, et peuvent se permettre de produire sans réfléchir à leur chaine logistique (supply chain), c’est une évidence pour nous tous. Au même titre que la supply chain intègre aujourd’hui les flux d’informations, elle devrait également couvrir l’excellence commerciale et l’organisation de toutes les fonctions essentielles.

D’autre part, la qualité de la culture d’entreprise est d’autant plus prise en compte depuis l’apparition des tensions à l’embauche, la marque employeur est aujourd’hui un point de vigilance majeur pour toutes entreprises ! La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un amortisseur de la pression et du stress qu’un environnement changeant renvoie sur tous les collaborateurs. Pour atteindre une « QVT » à la hauteur, le rôle et l’efficacité des managers est un point clé de la performance

Bref, plus qu’une pièce dans un puzzle global, c’est le travail du manager qui amènera au changement de la culture du travail, c’est pourquoi l’excellence commerciale commence par l’excellence du manager.

La manager 3.0 doit être en mesure de prendre des décisions et de piloter le travail et la performance de ses collaborateurs.rices.

 

 Le manager est la clé de l’excellence commerciale

 

Selon une étude, il faut savoir que 58% des managers de sont pas formés à leur entrée en poste. (Inctenceev)

De même que, 48% des managers n’ont jamais ou rarement l’occasion d’échanger des bonnes pratiques avec leurs collaborateurs, et pour finir 10% de managers ont des entretiens individuels avec leurs collaborateurs seulement une fois par an.

Finalement, selon une enquête Audencia, 62% des français souhaitent bénéficier d’un manager « idéal » qui saurait motiver ses collaborateurs.

Ainsi, le manager à un impact considérable sur la performance commerciale, l’excellence commerciale. Mais comment ?

 

Nous avons interviewé une ancienne collègue, qui est aujourd’hui manager d’une équipe commerciale. A la question « alors comment se passe ton nouveau poste de manager ? », elle répond instantanément « Je m’éclate ! c’est un métier valorisant, et ça me permet de faire monter en compétence mon équipe. J’ai construit avec mon équipe des plans d’actions, et puis j’adore les voir évoluer et surtout les aider à évoluer, c’est mon but.

 Le manager ne doit pas forcément connaitre le métier, mais c’est un avantage. Dans mon cas je sais sur quoi appuyer. Il faut laisser le collaborateur proposer lui mêmes ses actions. 

Le manager donne les clés à son équipe pour exceller mais il faut s’adapter aux personnalités. Je dirais plutôt que le manager et SON équipe sont la clé de l’excellence commerciale »

 

Le manager 3.0 doit :

• connaitre les fondamentaux du poste d’encadrant,
• Utiliser sa capacité d’écoute,
• Être intègre et fiable
• Organiser des rituels du management collectif (réunions, birefing,…) et individuels (rendez-vous, revues d’affaires,..).

Idéalement le manager commercial doit être expert de la vente de ses produits et services et sensibilisé à la PNL (Programmation Neuro-Linguistique).

 

Les fonctions du manager

 

Les fonctions classiques du manager :

 

• Organiser,

le manager prévoit, fixe les objectifs de l’équipe puis les objectifs individuels. Puis il doit les expliquer et les clarifier à son équipe. Enfin il organise des priorités d’actions pour son équipe.

 

• Communiquer,

une clé du management. Donner du sens, être transparent avec son équipe,. Toutes informations qui impactent un ou des vendeurs est diffusées au préalable par le manager. Il a lui-même des objectifs globaux et une feuille de route qu’il décline sur son équipe.

«  Je suis parfois dans une situation délicate, ou d’un côté je dois rendre compte à ma direction sur des objectifs , des missions, puis de l’autre mon équipe à qui je dois mettre des objectifs et des actions pour y arriver. »

 

• Produire/ contrôler,

le manager analyse la progression du résultat, suit régulièrement l’avancement et recadre si nécessaire le plan de route. Dans certains cas, sa mission intègre une part de gestion commerciale directe.

 

• Former,

il important que le manager détecte les besoins de son équipe. Pour faciliter la montée en compétence de chacun, il transmet son expertise ou a recours à des formations externes. L’analyse des résultats permet d’identifier les points forts et d’amélioration des uns et des autres, et alimente le plan de formation de l’équipe.

«  Quand c’est pas bien il faut que ce soit constructif.»

 

• Déléguer,

le manager performant fait faire et évite de faire. Le collaborateur est ainsi valorisé, gagne en responsabilités, monte en compétence et en intérêt pour son poste.

 

• Gérer le relationnel,

le manager anime son équipe, et créé l’émulation. Il favorise les échanges, il fête et récompense l’atteinte d’un objectif, il challenge pour l’atteindre plus rapidement. Il est sensible à la QVT qui règne dans l’équipe.

 

• Diriger,

le manager a beaucoup de responsabilité, il décide au quotidien et garde une vision d’ensemble de l’avancement de son périmètre, sans oublier qu’il rend des comptes à la direction.

 

« Il faut que l’équipe ait confiance dans son manager, et pour cela il faut leur donner du sens. Au quotidien j’essaie d’appliquer les 5 incontournables du manager :

• Etablir une relation de confiance
• Co-construire ensemble
• Mettre en place les actions
• Obtenir un engagement du collaborateur (combien tu t’engages à faire en terme de résultat ? et en combien de temps ?) Je challenge son engagement, mais ajuste ses objectifs si cela est la clé de son implication.
• Suivre les actions »

 

Les compétences « classiques » d’un manager

 

Les compétences techniques / le savoir -faire :

• Montrer l’exemple
• Piloter ses résultats, le sens de l’analyse
• L’adaptabilité
• Savoir conduire une équipe (faire debrief, etc)
• Expression orale et écrite, capacité à communiquer
• Maitrise des outils de communication (digital inclus)
• Compréhension des mécanismes financiers
• Favoriser la délégation
• Organisation/ planification
• Prise de hauteur et de recul

Il n’est pas indispensable de maitriser le savoir-faire.

 

Les compétences comportementales / le savoir être :

• Être à l’écoute
• Esprit d’équipe
• Prise de décision
• Bienveillant
• Savoir dire non
• Savoir recadrer « le plus désagréable pour un manager »
• L’ éthique, le respect des règles au sein de l’entreprise
• Être créatif (ça aide beaucoup),
• Intelligence émotionnelle
• Leadership

« Être exigeant avec soi-même comme avec ses collaborateurs »

 

Quels sont les outils à sa disposition ?

 

Le manager a de nombreux outils à sa disposition :

«  J’aurais apprécié que mon manager m’accueille dès mon arrivée, ait une discussion avec moi afin de créer un lien, et de comprendre ainsi ses préoccupations au quotidien. Aujourd’hui je suis manager et soigne l’intégration de mes collaborateurs.»

 

Le plan d’intégration,

un entretien à l’arrivée du collaborateur va lui donner l’objectif à court terme de montée en compétence. Les moyens à sa disposition et l’avancement de son intégration est suivi jusqu’à l’atteinte du requis pour être efficace.

Le plan d’action individuel ,

véritable feuille de route de la mission de chacun des collaborateurs, bornée dans le temps avec des objectifs SMART et des moyens associés.

La connaissance client capitalisée (grâce à un outil) :

selon le type d’entreprise d’un simple tableur excel à des CRM très pointus du marché à un outil sur mesure. Chaque portefeuille est affecté, un suivi des tâches et de l’efficacité des actions est organisé entre le manager et le collaborateur, permettant une montée en compétence rapide.

La gestion des tâches,

au besoin par des outils de planification, soit outlook ou autre système d’agenda électronique, jusqu’à des logiciels de gestion de « time tracking » pour des ventes plus complexes. Loin d’être des outils de « flicage », il s’agit plutôt de mesurer la bonne priorisation de l’utilisation du temps du collaborateur pour lui permettre d’être performant plus rapidement.

Les points de rencontres,

collectifs et individuels, qui servent à resserer les liens à l’intérieur de l’équipe.

« Moi j’utilise une carte d’identité pour mon équipe, un blason, un nom qui représente les valeurs de mon équipe et même un slogan ! »

 

Les entretiens de performance et de développement

 

La people review,

un exercice mixant manager et RH qui permet d’identifier les collaborateurs à faire grandir, à faire évoluer et les fragilités de l’équipe. (Back-up,…). L’exercice permet souvent de visualiser qui à l’intérieur de l’équipe est un « performeur », c’est-à-dire un atout pour émuler l’équipe ou exploser les objectifs.

 

Sans oublier 2 fondamentaux qui ne sont pas réellement des outils mais qui sont au service de l’excellence commerciale.

L’écoute active,

est un outil important du manager.

Prendre du temps,

pour les échanges est important, y compris pour de discuter de tout et de rien (résultats, répondre à ses questions,…)

 

Le manager 3.0 : Leader ou Chef d’équipe ?

 

« Je m’éclate, c’est valorisant, j’aime les faire en compétence, les encourager, mettre des actions en place, mon but est de les voir s’épanouir et les faire évoluer.

Je différencie :

Le Chef d’équipe : tu fais ça et puis tu le fais avant la fin de la semaine,…

Le Leader : avancer en même temps, tous dans le même bateau.

Dans mon cas, j’accompagne mes collaborateurs, je transmets et je m’implique, je fonctionne par l’exemple. 

Je fonctionnais déjà en mode transmission en tant que chargé de clientèle, je faisais mes objectifs voire plus, et je portais déjà un intérêt à aider les autres. Je me considère plus comme un leader que comme une chef d’équipe »

 

 

Utiliser les bonnes motivations pour encourager l’atteinte de l’excellence commerciale

 

Pour conclure, la clé pour favoriser la performance est de bien cerner les leviers de motivation de chaque collaborateurs.

« Si tu les connais pas c’est difficile ;  quand je suis passée manager, je pensais à tort que MON levier de motivation était le même pour tout le monde. Après avoir échangé individuellement avec mon équipe, en utilisant les leviers qui me motivaient à leur place j’ai été surprise que la valorisation financière ne soit pas la priorité de tous, et que d’autres leviers comme monter en compétence, évoluer,… soient cités en premier. »

 

 

Très souvent, si la rémunération variable est le levier d’incitation le plus utilisé pour les forces de ventes. Toutefois, d’autres facteurs entre dans la construction d’un fonctionnement par objectifs spécifiques à la structure et au marché de l’entreprise.

Les enquêtes auprès des sales et des entreprises convergent vers un système de rémunération globalement incitatifs (supérieur à 20% du salaire de base), indexé sur des critères SMART avec un critère principale basé sur la performance économique. N’oubliez pas de soigner l’environnement des champions !